世人都晓OKR，鲜有人知DEI
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“性别平等”一直是全球职场中的那头“房中大象”。
在致同商业发布的一份报告中显示，2022年全球中端以上企业的高管中，只有大约有32%是女性。这意味着全球企业中，男性高管的比例大约是女性的一倍。
而这一数字在2013年时，甚至只有24%。
而如果仔细研读这份报告，即便在顶级企业人才中，女性扮演的角色也存在一定的偏见。人力资源主管（39%）和首席财务官（37%）的女性占比要远高于技术（19%）、营销（24%）与CEO/总经理（24%）。
在猎聘发布中高端职场人群的调研数据中显示，2021年男性平均年薪（21.35万）大约是女性（17.64万）的1.2倍，而有接近80%的女性调研者认为“男女平等”远没有实现。
实际上，至少在二十年前，主要发达国家就已经开始讨论校园中的“男孩危机”。但显然这些校园中的优秀女生，在经历了全球职场九年残酷竞争之后，只获得了8%的性别增量，而男性地位依然稳固。
一个几乎是全球性的共识是：女性如果要发展成为高级领导者，往往需要比男性更多的技能、决心，甚至时运。
但也有例外。
我们发现在 Google Cloud 大中华区，女性成为了他们发展过程中非常重要的有生力量。
与某些上市公司，为了 ESG 宣传与合规、装模做样地聘请一些女性独立董事不同。在 Google Cloud 的高级岗位中，都可以看到有资历丰富且有深度的女性参与。女性可以大胆地获得职业发展的自由。
甚至在我们询问谷歌同学关于职场性别压迫的时候，会遇到一些因为过于茫然带来的尴尬。他们似乎已经迈过了性别的大山，而在内部更多讨论的是更深入、更细分的少数人群职场平等议题。
所以，我们决定办一场沙龙，邀请了五十位行业精英，和 Google Cloud 一起聊聊女性与女性领导力。
丨“鲜有人知 DEI ”
我们邀请到了 Google Cloud 大中华区的三位核心高管，她们完美对应了致同商业报告中，女性含量占比最少的三个高管岗位：
·最高决策者：Google Cloud 大中华区董事总经理 Kathy Lee
·技术负责人：Google Cloud 大中华区解决方案总监 Jenny Sun
·营销负责人：Google Cloud 大中华及韩国区域市场部总经理 Diana Guo
Kathy Lee 和 Diana Guo 都将谷歌在性别平等中的成功，归因于一套价值观框架的高效执行：
DEI
所谓 DEI 是三个单词的首字母缩写，D - Diversity 多元化、E - Equity 平等、I - Inclusion 包容。它们三者相辅相成、缺一不可。
这三个词或许经常出现在国内大厂的文化价值观里，以至于让它们显得有点平平无奇。但如果你同时接触了两边的文化氛围，你会很真诚地认为二者说的是两个完全不同的东西：
当一边在推行第三性别厕所时，某标榜 Equity 的公司，员工还为找不到厕所而极限操作；当一边在反思性少数员工成长效率时，某标榜 Inclusion 的公司，女员工还需要上酒桌拉单。
Kathy Lee 为我们简单介绍了谷歌的 DEI。
她认为 Diversity 的属性，意味着 DEI 一定是多面向的。不仅是女性问题、性少数群体、残疾人、少数种族等问题，都会放在 DEI 的价值观框架中去得到解决。
在谷歌中， DEI 文化会成为其内部的一个自上而下的共识。
如果组织有违背 DEI 价值观的行为，谷歌的任何员工可以直接向上级反映，或者在内部沟通会过程中直接提问挑战 Kathy Lee 。
而 Kathy Lee 作为管理者也会对不同的部门进行复盘。
如果一个板块出现了比较明显的结构偏移，呈现了显著的单一结构性特征，那么 Kathy Lee 就会去复盘调整。比如假设技术板块的男性员工异常增多，那么 Kathy Lee 可能就需要去反诉谷歌在招聘、职场氛围中，是否遇到了相应违反 DEI 政策的事情。
Kathy Lee 在交流中，更愿意将 DEI 称作为一个公司本来应该有的责任——她认为 Diversity 不限于性别、Equity 不止于薪酬、Inclusion 要让员工在远程办公也能有企业归属感。员工能够获得公平待遇，才能更好在职业道路上充分发展。
但这种价值观的内化其实同样被证明是正向经济效益的。
但在统计数据里， DEI 同样被认为是一家成功公司的标配——有调查资料显示，高 DEI 评分的公司会比低评分的公司高30%+的成功率。人们越来越意识到，[1]更积极充分的个人发展，最终会帮助企业本身获得更好的成功，这对创新和服务领域的企业尤为明显。
美国公司每年花费大约 80 亿美元用于多元化领域的培训。[2]人力资源市场甚至诞生了一批专门做 DEI 咨询或工具的创业企业。
毫无夸张地说，DEI 成为美国式科技创新的一个基石性概念。在现代社会中，每一个人都可能成为“少数”，保护“少数”便是在保护每一个人的自由发展。
或者说， DEI 也像是另一个“谷歌管理方法论” OKR 工具的底色。没有 DEI 作为员工个人成长的支持、没有员工的自由积极发展， OKR 就很容易变成 KPI+ 。
可惜的是，当我们问台下的管理者们，“有谁此前听过 DEI 时”，只有两位现场观众举起了双手——其中一位还曾经是在硅谷待过的创业者。
世人都晓 OKR ，却鲜有人知 DEI 。
丨别想太多，做自己
波伏瓦说，女性不是天生的、而是后天成为的。
这句话如果搬到女性领导者身上也是如此，每个女性都有自己独特的发展轨迹、也会面临许多相似的困惑。
Kathy Lee 和 Jenny Sun 在沙龙中都分享了各自的成长经历。
Kathy Lee 说自己是一个晚熟的、成绩不算特别优秀的孩子，跟着家庭从台湾去了美国，毕业后又孤身一人辗转香港和北京。在14年前，误打误撞地进入到云服务行业。Kathy Lee 在家里是三个孩子的母亲，在公司是那种会和团队 cosplay 《鱿鱼游戏》的领导。
她会把养孩子和带团队的经验融汇贯通。Kathy Lee 说，管理的前提是要“做自己”，是要学会持续、坦诚地沟通。坦诚了才能互惠共赢。
因此，女性应该更自信一点。女性身上具有很多优势，她们善于观察、敏锐而柔软，但往往考虑的东西特别多。
“这不是真的自信”。职场道路上不会一帆风顺，经常会鼻青脸肿的。自信对我来说，就是“对自己想要做的事情非常清楚，勇往直前，没有后悔。”
作为技术领导人，Jenny Sun 的职业发展道路则更加简单纯粹。
作为一个 IT 理工生，从校园开始就生活在一个男性居多的环境里。年轻时的梦想清单里，就一直躺着谷歌。Jenny Sun 说自己是一个会为了梦想中的机会做饱和式准备的人，但没想到后来真的就进入了谷歌。
Jenny Sun 的小确幸来自于她对这份工作发自内心的热爱。热爱和专注让一个工程师能够走得更远，成为正能量的“小太阳”，让自己能够获得更多志同道合的朋友，最终形成一个正向的循环。
她自己职业生涯的转折，就得益于前辈的提醒——提醒她可以考虑“做架构师”。Jenny Sun 形容那是自己心里一直在想，“但是模模糊糊没有点亮的那个点”，一下就找到了方向。
后来她自己做了领导，也很重视“点亮别人”，帮助团队去找到他们的志向，让他们在各自擅长的领域里有更好的发挥。
女性职场的力量，最终回归到了每一个人的力量。外界的质疑与羁绊，都难不倒一个坚定自信的人。也正是因为在结构性不平等的社会现实里，每一个回归到自身力量的女性，都更加值得尊敬。
会场中一个频繁出现的暗线话题，其实是女性的自信。
如 Kathy Lee 前文所言，她认为女性往往容易考虑太多、对自己太苛刻。但其实自信，恰恰体现在我们对自己“不完美”的包容上。偏执地事事要求一个100分的结果，并不是真实的自信。
这既是对自己的提醒，也是对领导者的一个提醒。
Diana Guo 分享了一位让她至今都印象深刻的故事：一位平时工作优秀的下属，在生完孩子一段时间后却坚定地要找 Diana 离职，认为家庭工作无法平衡、要回家当全职妈妈。
Diana Guo 回忆自己当时让下属回去冷静了一个周末。后面，Diana Guo 帮她梳理了工作流程和节奏，建议她少点大包大揽，落到细节，同时多做一些更有效的上下级沟通。Diana Guo 将这种事情称作“同理心”的重要性，“多了解员工的状态、心态，给他一些方向和方法。”
而跳出这个故事本身，这更像是一次女性领导者对解决女性独特职场困境的范例。公司或许无法解决一个家庭的内部矛盾，但可以给他们更多的情感力量和更实际的经验，来帮助其度过母职惩罚背后的职场陷阱。
Diana Guo 说自己来谷歌之前，父亲为她题写了一副王国维的“人生三境界”。她最近一直在回想，自己一直在人生奋斗路程中坚持投入，有些时候也会吃苦头；但在其中感受到了个人的成长，实实在在是一件幸福的事情。尽管前面的道路总是充满坎坷，免不了会有“独上高楼”的时刻，更逃不掉“消得人憔悴”的坚守。
这让我想起 Kathy Lee 被问到职业生涯以来，印象最深刻的建议时说的：
“她叫我不要害怕。”
“有的时候也很矛盾，要做的事情好多。不要怀疑自己，不要对自己太苛刻，也不要太自满，但要不断地学习，不断地提升自己。”
毕竟做一个好的领导者，一定是条需要勇气的路。
数据来源：Deloitte Review, issue 22：The diversity and inclusion revolution: Eight powerful truths ↑
数据来源：McKinsey & Company, April 2017: Focusing on what works for workplace diversity ↑
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